法定外休日・法定休日の違いとは？休日出勤の割増賃金・計算方法を徹底解説

労務担当者にとって、毎月の給与計算で最も気を使う業務の一つが「割増賃金の計算」です。中でも「休日出勤」が発生した際の処理は、企業が定める休日カレンダーや、出勤した休日の種類によって計算方法が変化するため、ミスが起こりやすいポイントと言えます。

「この日の休日出勤は、何割増しで計算すればいいのか？」
「法定休日と法定外休日は、法律上どのように扱いが違うのか？」

本記事では、労務担当者が押さえておくべき休日出勤の基本から、迷いやすい実務の判断まで、図解を用いて、分かりやすく解説します。

この記事でわかること
・ 法定休日と法定外休日の根本的な違い
・ 休日出勤における割増賃金率の仕組み
・ ケース別の休日出勤における割増賃金の計算方法
・ 割増賃金の有無を左右する「振替休日」と「代休」の運用

法定外休日とは？まずは法定休日との基本的な違いを理解しよう

まずは、休日の種類に関する法的な定義を整理しましょう。
労働基準法上、休日には大きく分けて「法定休日」と「法定外休日」の2種類が存在します。

それぞれの休日がどのような根拠で定められているのかを知ることで、給与計算における割増賃金のルールも明確になります。
給与計算の基礎知識については「給与計算のやり方を5つの手順で解説」で詳しく紹介しています。

法定休日とは【労働基準法で義務付けられた休日】

法定休日とは、労働基準法第35条によって定められた、企業が労働者に必ず与えなければならない最低限の休日のことです。
法律では、以下のいずれかの条件を満たす必要があります。

原則：毎週少なくとも1回の休日を与えること

例外：4週間を通じて4日以上の休日を与えること（変形休日制）

つまり、原則として週に1日、あるいは例外を適用する場合でも4週間に4日は必ず休ませなければならないという強行規定であり、この要件を満たすための休日が『法定休日』となります。

法定休日をいつにするかについて、特定の日を指す決まりはなく、何曜日でも設定可能です。
多くの企業では日曜日を法定休日としていますが、就業規則で「法定休日は土曜日とする」と定めることもできます。

法定外休日とは【会社が独自に設けている法律以上の休日】

法定外休日とは、企業が就業規則などで任意に定めた、法律の基準を上回る休日のことです。法定外休日は「所定休日」と呼ばれることもあります。

現在、多くの企業が「土日休みの完全週休2日制」を導入していますが、これは労働基準法で定められた「法定労働時間（1日8時間・週40時間）」と深い関係があります。
たとえば1日8時間労働の場合、月曜から金曜までの5日間働くと「8時間×5日＝40時間」となり、法定労働時間の上限に達します。そのため、残りの土日両方を休日に設定しなければ法律違反となってしまうのです。

このようにして設けられた週2日の休日は、法律上の位置づけがそれぞれ異なります。
1日は、法律によって必ず与えるよう義務付けられた「法定休日」。そしてもう1日は、会社が法定労働時間を守るために独自に設けた「法定外休日（所定休日）」です。例えば、日曜日を法定休日と定めている会社であれば、土曜日が法定外休日となります。

また、会社が独自に設定する休日はこれだけではありません。国民の祝日や年末年始、夏季休暇なども、会社が就業規則等で休日と定めていれば「法定外休日」に該当します。逆に言えば、就業規則に「祝日を休日とする」といった規定がない場合は、カレンダー上が祝日であっても平日扱いとなるため注意が必要です。

曜日による特定は必要か？

法定休日とする曜日を特定することは、法律上の義務ではありません。しかし、特定していない場合、休日出勤が発生した際の割増賃金計算や、労働基準監督署の調査時などに混乱が生じやすくなります。

実務上のトラブルを防ぐため、就業規則等で「法定休日が何曜日なのか」を特定しておくことを推奨しています。

法定休日と法定外休日の「3つの大きな違い」

労務管理において、なぜ法定休日と法定外休日を厳格に区別しなければならないのでしょうか。それは、以下の3つの明確な違いがあるからです。

割増賃金の「割増率」が違う

給与計算における休日出勤の割増賃金率は、その日が「法定休日」か「法定外休日（所定休日）」かによって計算方法が大きく異なります。

・法定休日に出勤した場合：35％以上の割増賃金（休日割増）

・法定外休日に出勤した場合：原則として25％以上の割増賃金（時間外割増）※

※「1日8時間・週5日勤務」の体制をとる企業では、法定外休日の勤務は必然的に週40時間を超過するため、結果として25％以上の割増賃金が発生するのが一般的です。ただし、平日に欠勤や休暇があった場合など、その週の実労働時間が法定労働時間の40時間以内に収まっていれば、実際は割増賃金が発生しないケースもあります。
このように、会社が定めた所定労働時間は超えているものの、法定労働時間内に収まっている労働は「所定外労働時間」と呼ばれます。所定外労働時間については「所定外労働時間とは？法定外・時間外労働との違いや割増賃金、36協定を解説」の記事で詳しく紹介しています。

36協定における「時間外労働の上限規制」の扱いが違う

働き方改革関連法の施行により、時間外労働には原則として月45時間、年360時間の上限が設けられました。この上限規制を遵守する上で、法定外休日と法定休日の労働時間は、カウントの対象となるかどうかが明確に区別されています。

まず、原則となる月45時間および年360時間の枠内において、法定外休日の労働時間は「週40時間の法定労働時間」を超えた分が時間外労働としてカウントに含まれます。一方、法定休日の労働時間は「休日労働」として分類されるため、この原則の枠にはカウントされません。

しかし、繁忙期などに適用される特別条項の枠組みではルールが変わります。過労死ラインを意識した月100時間未満や２〜６か⽉平均80時間以内という基準においては、法定外休日の労働（時間外労働となった分）だけでなく、法定休日の労働時間もすべて合算してカウントしなければなりません。

このように、法定休日の労働は通常の残業時間の枠には入りませんが、健康確保を目的とした総労働時間の規制では厳しくチェックされます。

2023年4月施行「月60時間超の割増賃金率50％」の適用

2023年4月より、労働基準法の改正に伴い、中小企業においても月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が25％から50％へと引き上げられました。これにより、現在は企業の規模を問わず、すべての事業主に対して高い割増率の適用が義務付けられています。

この「月60時間」の算定において、労務担当者が特に注意すべき点は、カウント対象となる労働時間の範囲です。算定の対象には、平日の残業時間に加え、法定外休日（所定休日）における労働時間（「週40時間の法定労働時間」を超えた分）も含まれます。
例えば、土日休みの企業で土曜日を法定外休日、日曜日を法定休日と定めている場合、平日の勤務ですでに週40時間に達している状態での土曜日の出勤時間は、月60時間の算定に合算しなければなりません。

一方で、労働基準法で定められた法定休日における労働時間は、この月60時間のカウントには含まれません。法定休日の労働は、時間数に関わらず一律で35％以上の休日割増賃金が適用されるため、時間外労働の枠組みとは別扱いになるためです。

【ケース別】休日出勤時の割増賃金の正しい計算方法

ここからは、実務で使える計算方法をケース別に解説します。

割増賃金を正確に算出するためには、まず１時間当たりの賃⾦額を割り出す必要があります。月給制の場合、基本給に諸手当を加算した額から、労働基準法で定められた除外賃金（家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時の賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金）を差し引きます。この額を1か月の（平均）所定労働時間で割ることで、１時間当たりの賃⾦額が確定します。

今回は、１時間当たりの賃⾦額を1,500円と仮定して、具体的なケースごとに計算方法を見ていきましょう。

ケースA：法定休日に出勤した場合

法定休日に働いた場合は、労働基準法で定められた「休日労働」となり、35％以上の割増賃金が必要です。この日に関しては、8時間を超えて働いても「時間外労働（25％）」の割増率が重複して加算されることはありません。

例：法定休日に8時間労働した場合
1,500円 × 1.35 × 8時間 ＝ 16,200円

ケースB：法定外休日に出勤した場合（週40時間を超える場合）

1日8時間・週5日勤務の従業員が、法定外休日に出勤した場合です。すでに通常の勤務日で週40時間働いているため、法定外休日の労働はすべて「時間外労働」となり、25％以上の割増賃金が必要です。

例：法定外休日に8時間労働した場合
1,500円 × 1.25 × 8時間 ＝ 15,000円

ケースC：法定外休日に出勤したが、週40時間に満たない場合

例えば、祝日などで通常の勤務が3日（24時間）のみだった週に、法定外休日に8時間出勤した場合です。この場合、法定外休日に働いても週の合計労働時間は32時間となり、法定の「週40時間」を超えません。

例：週の労働時間が40時間に満たない法定外休日労働（8時間）
1,500円 × 1.0 × 8時間 ＝ 12,000円

※ただし、会社の就業規則で「法定外休日の労働についても25％の割増率で賃金を計算する」と定めている場合は、就業規則に従い25%の割増が必要です。

ケースD：休日出勤＋「深夜労働（22時～翌5時）」が重なった場合

休日出勤が長引き、深夜帯（22時～翌5時）に突入した場合は、休日労働の割増に加えて、さらに25％以上の深夜割増率が適用されます。

・法定休日の深夜労働の場合（35％ ＋ 25％ ＝ 60％）
1,500円 × 1.60 × 深夜労働時間

・法定外休日の深夜労働の場合（25％ ＋ 25％ ＝ 50％）
1,500円 × 1.50 × 深夜労働時間

要注意！「振替休日」と「代休」で割増賃金はどう変わる？

休日出勤をした際に、休日を振り替えて取得することがあります。
この休みには「振替休日」と「代休」の2種類があり、言葉は似ていますが、法的な扱いや割増賃金の有無が全く異なります。

振替休日：休日労働に対する割増賃金は不要

振替休日とは、休日に出勤させる必要がある場合、あらかじめ「休日」と「通常の労働日」を入れ替える制度です。

最大の特徴は、休日出勤をする「前」に振り替える日を特定して通知する点にあり、これは法定休日と法定外休日のどちらに出勤する場合でも適用されます。

事前に正しく手続きを行えば、法的にカレンダーの日程が入れ替わった状態になります。とくに影響が大きいのが「法定休日」の扱いです。本来の法定休日を振り替えた場合、その日は「通常の労働日」に変わります。そのため、出勤しても法律上の休日労働には該当せず、35％の休日割増賃金は発生しません。

振替休日は原則として同一週内で指定する必要があります。労働基準法では少なくとも週1日の休日を与えることが求められており、休日を翌週以降に振り替えると、出勤した週に休日が1日もない状態になるおそれがあります（4週4日の変形休日制を採用している場合を除く）。また、別の週と入れ替えた結果、出勤した週の総労働時間が法定労働時間の40時間を超えた場合は、その超過分に25％の時間外割増賃金を支払わなければなりません。

実務では、複雑な計算や未払いリスクを防ぐため、就業規則に振替休日のルールを明確に定めておくことが重要です。そのうえで、振替休日は法定休日・法定外休日を問わず、同一週内で指定することを原則としましょう。やむを得ず週をまたぐ場合は、週1日の休日が確保されているか、週40時間を超える労働が発生していないかを必ず確認し、超過分には時間外割増賃金を支払う運用を徹底してください。

代休：休日労働に対する割増賃金の支払いが必要

代休とは、休日に出勤した後から、その代償として別の労働日を休みにする制度です。

事前に日を入れ替える振替休日とは異なり事後的な手続きとなるため、「休日に労働した」という法的な事実はそのまま残ります。

そのため、法定休日に出勤した場合は、後から代休を取得したとしても35％以上の休日割増率を適用して賃金を計算する義務が生じます。実際の給与計算では、代休を取得した日の賃金（100％分）を控除することは可能ですが、休日労働に対する割増分（35％分）は必ず支払わなければなりません。

法定外休日に関するよくある質問

ここでは、法定外休日に関して特に多く寄せられる質問について、分かりやすく回答します。

「管理監督者」が休日出勤した場合、割増賃金は必要？

いいえ、不要です。
労働基準法上の「管理監督者」に該当する従業員に対しては、労働時間・休憩・休日の規定が適用除外となります。したがって、法定休日の出勤に対する35％の休日割増率や、法定外休日の出勤に対する25%の時間外割増率を適用する必要はありません。

ただし、深夜割増（22時～翌5時）の規定は管理監督者にも適用されるため、深夜帯に労働した場合は、25％の深夜割増率を適用して賃金を支払う義務が生じます。

月給制の社員に「休日出勤手当」を定額で支給していれば、割増賃金は払わなくていい？

定額の「休日出勤手当」は固定残業代（みなし残業代）と同じ扱いになるため、支給するだけで割増賃金の支払義務が免除されるわけではありません。

適法に運用するためには、まず就業規則や雇用契約書で、その手当が「何時間分の、どの割増賃金」に相当するのかを明確に定める必要があります。その上で、定額支給であっても毎月の実際の労働時間を客観的に記録し、本来支払うべき法的な割増賃金を正確に計算しなければなりません。

もし実際の計算額が定額手当を1円でも上回った場合は、必ずその差額を追加で支払う必要があります。定額手当を支給していても無制限に働かせられるわけではなく、常に「実績の正確な把握」と「毎月の比較・差額清算」を徹底することが不可欠です。この清算を怠ると、未払い賃金として労働基準法違反となります。

まとめ

法定外休日と法定休日の区別は、適切な労務管理を行うための基礎となります。法律で義務付けられた週1日以上の法定休日に対し、法定外休日は会社が独自に定める休日です。両者は休日出勤時の割増賃金率が異なるほか、36協定における時間外労働のカウント方法や、月60時間を超える割増率の算定対象に含まれるかといった点でも大きな違いがあります。

正確な給与計算を行うには、就業規則でどの曜日が法定休日に該当するかを明確に把握しておくことが欠かせません。振替休日や代休の処理、深夜労働が重なった際の計算ルールなども正しく理解し、法的に妥当な運用を徹底することが求められます。効率的かつ適正な実務運営に、本記事の内容をぜひ活用してください。