治療と仕事の両立支援は2026年4月から努力義務に。企業の対応と指針を解説

2026年4月からの法改正により、事業主による「治療と仕事の両立支援」が努力義務となります。
この変更は、がんやその他の病気を抱える従業員が、治療を続けながら安心して働き続けられる環境を整備することを企業に求めるものです。
本記事では、厚生労働省の指針に基づき、企業が具体的にどのような対応をすべきか、その手順とポイントを解説します。

2026年4月から努力義務化！治療と仕事の両立支援が求められる背景

治療と仕事の両立支援が努力義務化される背景には、医療の進歩により、病気を抱えながらも就労を希望する人が増えている社会的な変化があります。
少子高齢化による労働力人口の減少が続くなか、経験豊富な人材の離職を防ぎ、企業の持続的な成長を確保する観点からも、両立支援の必要性はますます高まっています。

働きながら治療を続ける従業員の増加

医療技術の進歩は、これまで就労が困難とされた疾患の治療を可能にしました。
特に、がんと診断された後も働き続ける人は増加傾向にあり、通院治療が主流となっています。
また、メンタルヘルス不調や、近年増加している不妊治療など、長期にわたり定期的な通院や体調管理を必要とする従業員も増えており、企業には多様な健康課題に対応する柔軟な支援が求められています。

人材確保と離職防止の観点から高まる重要性

労働力人口の減少が進む現代において、人材の確保と定着は企業にとって最重要課題の一つです。
病気を理由とした離職は、企業にとって貴重な人材を失うだけでなく、採用や再教育にかかるコスト増にもつながります。

治療と仕事の両立支援は、健康経営や働き方改革の一環としても位置づけられ、従業員が安心して長く働ける環境を整えることは、企業の競争力維持に不可欠です。

【2026年4月施行】法改正で企業に求められる具体的な取り組みとは

2026年4月に施行される改正労働施策総合推進法により、治療と仕事の両立支援は法制化され、企業の努力義務となります。
この法律は、従業員から治療と仕事の両立について相談の申し出があった場合に、企業がその従業員の状況を聴取し、必要に応じて医療機関と連携しながら支援計画を作成・実施することを求めています。
単なる配慮にとどまらず、組織として計画的に支援に取り組む体制の構築が不可欠となります。

厚生労働省のガイドラインに沿った両立支援の具体的な5ステップ

厚生労働省は「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」を公表しており、企業が取り組むべき具体的な手順を示しています。
このガイドラインに沿って支援を進めることで、法令の趣旨に沿った適切な対応が可能になります。
まずは相談体制の整備から始め、医療機関との連携を経て、計画的な支援を実施し、定期的に見直すという一連の流れを確立することが重要です。

ステップ1：従業員からの相談・申し出への対応

両立支援の第一歩は、従業員が病気や治療について安心して相談できる環境を整えることです。
人事労務部門や産業保健スタッフが担当する相談窓口を設置し、その存在と役割を全従業員に周知します。
相談を受けた際は、プライバシー保護と守秘義務を徹底し、従業員が不利益な扱いを受けないことを明確に伝えることが、信頼関係を築く上で不可欠です。

ステップ2：主治医と連携し両立支援プランを作成する

従業員の同意を得た上で、主治医などの医療機関と連携し、治療の状況や就業上の配慮に関する情報を得ます。
企業は従業員の業務内容や勤務状況を「勤務情報提供書」にまとめて医療機関に提供し、主治医から「意見書」を取得します。
これらの情報に基づき、本人、企業、医療機関の三者で協議し、具体的な支援内容を盛り込んだ「両立支援プラン」を作成します。

ステップ3：社内での情報共有とプライバシー保護の両立

両立支援プランを円滑に実行するためには、直属の上司や同僚など、関係部署との情報共有が必要です。
ただし、情報共有は必ず本人の同意を得た範囲内に限定し、病名や治療内容といった機微な個人情報の取り扱いには最大限の注意を払います。
産業医や衛生管理者、人事担当者などが参加する社内検討会などを活用し、プライバシーを保護しつつ、必要な支援体制を整えます。

ステップ4：プランに基づいた就業上の措置や配慮を実施する

作成した両立支援プランに基づき、具体的な就業上の措置を講じます。
これには、通院時間を確保するための時差出勤や短時間勤務制度の適用、治療による身体的負担を軽減するための業務内容の変更、在宅勤務（テレワーク）の許可などが含まれます。
既存の社内制度を活用するだけでなく、個々の従業員の状況に応じて柔軟な対応を検討することが求められます。

ステップ5：支援内容の定期的な評価とプランの見直し

治療と仕事の両立支援は、一度プランを作成して終わりではありません。
従業員の病状や治療方針は変化する可能性があるため、定期的に本人と面談を行い、支援内容が適切に機能しているか評価します。

状況の変化に応じて、主治医の意見も再度確認しながら、プランの見直しを行います。
厚生労働省が示す指針案でも、この継続的な改善プロセスの重要性が強調されています。

両立支援をスムーズに進めるための社内環境整備

個別の支援プランを効果的に運用するためには、土台となる社内環境の整備が不可欠です。
「治療と仕事の両立支援とは何か」、その目的を全社で共有し、病気になっても安心して働き続けられるという企業文化を醸成することが重要です。
制度の整備だけでなく、従業員の意識改革を促すことで、支援が円滑に進む職場環境が実現します。

従業員が安心して話せる相談窓口を設置する

従業員が気兼ねなく相談できる窓口の設置は、環境整備の要です。
人事労務部門や産業保健スタッフが担当することが一般的ですが、プライバシー保護の観点から外部のEAP（従業員支援プログラム）機関に委託する方法もあります。
身体的な疾患だけでなく、メンタルヘルスの問題にも対応できる体制を整え、相談窓口の存在と利用方法を全従業員に明確に周知することが求められます。

両立支援に対応した就業規則や休暇制度の見直し

両立支援の取り組みを制度として定着させるため、就業規則に根拠規定を盛り込むことが有効です。
例えば、治療目的で利用できる「病気休暇制度」や、失効した年次有給休暇を積み立てて療養に充てられる「積立保存休暇制度」の新設が考えられます。
また、時間単位で取得できる年次有給休暇制度やフレックスタイム制なども、通院治療との両立を容易にするための有効な選択肢です。

管理職や全従業員の理解を深めるための研修を実施する

両立支援の実効性は、現場の管理職や同僚の理解と協力に大きく左右されます。
管理職向けには、部下から相談を受けた際の適切な対応方法や、配慮すべき点についての研修を実施します。

また、全従業員を対象に、病気に対する正しい知識やプライバシー保護の重要性を伝える研修を行い、お互いに支え合う職場風土を醸成することが不可欠です。

主治医との円滑な連携を実現する3つのポイント

治療と仕事の両立支援において、主治医との連携は欠かせませんが、医療と職場の間には情報の非対称性が存在します。
企業側から必要な情報を的確に提供し、具体的な質問を投げかけることで、連携の質を高めることができます。
社内に産業医がいる場合は、主治医とのコミュニケーションを仲介する重要な役割を担ってもらうことも有効な手段です。

会社の勤務状況を正確に伝える「勤務情報提供書」の活用

主治医が就業上の配慮について的確な意見を述べるためには、職場の具体的な情報が必要です。
従業員の業務内容、労働時間、通勤方法、身体的・精神的負荷の程度などを詳細に記載した「勤務情報提供書」を作成し、本人を通じて主治医に提供します。

厚生労働省が公開している様式や、企業の実情に合わせて作成した独自の書式、あるいは連絡カードなどを活用します。

治療への配慮を求める「主治医の意見書」の依頼方法

主治医からの意見を得る際には、「主治医意見書」の提出を依頼します。
その際、企業としてどのような情報を必要としているかを明確に伝えることが重要です。
「就業を継続することは可能か」「どのような配慮が必要か」「復職の目安はいつ頃か」など、具体的な質問項目を設けることで、両立支援プランの策定に直接役立つ、具体的で実践的な回答を得やすくなります。

産業医や両立支援コーディネーターとの連携体制を構築する

社内の産業医や産業看護師は、医学的知見と職場の実情の両方を理解しており、主治医と企業の橋渡し役として重要な役割を果たします。
また、各都道府県に設置されている産業保健総合支援センターには、両立支援の専門家である「両立支援コーディネーター」が在籍しています。
これらの専門家と日頃から連携体制を構築しておくことで、複雑なケースにもスムーズに対応できます。

【労働者向け】治療と仕事を両立するために利用できる制度と相談先

病気やけがで仕事を休む必要がある場合、健康保険から傷病手当金が支給される制度があります。
また、高額な医療費がかかった際には、高額療養費制度を利用して自己負担額を軽減できます。
これらの公的制度が、治療中の経済的負担を和らげる対象となります。

社内の相談窓口のほか、全国の産業保健総合支援センターや、がん診療連携拠点病院の相談支援センターなど、中立的な立場で相談できる外部機関も活用できます。

治療と仕事の両立支援に関するよくある質問

ここでは、治療と仕事の両立支援に関して、企業の人事担当者から多く寄せられる質問とその回答を紹介します。

中小企業でも両立支援に取り組む必要はありますか？

はい、必要です。
2026年4月から始まる努力義務は、企業の規模にかかわらず全ての事業主が対象となります。
特に人材確保が重要な課題である中小企業にとって、従業員の定着と活躍を支える両立支援への取り組みは、企業の持続的成長に不可欠です。

従業員から病気の相談を受けた際、プライバシーに配慮した対応とは？

本人の同意なく、病気に関する情報を上司や同僚など第三者に伝えないことが基本原則です。
支援に必要な情報共有を行う際は、事前に本人と共有範囲や目的を十分に話し合い、明確な同意を得る必要があります。
社内でプライバシー保護に関する方針を定め、周知徹底することが重要です。

どのような公的支援や外部の相談窓口がありますか？

全国の産業保健総合支援センターでは、専門の促進員による無料の相談や個別支援が受けられます。
また、経済的支援として傷病手当金や高額療養費制度などがあります。
法改正を機に、これらの公的機関や制度の活用が一層重要になります。

まとめ

2026年4月の努力義務化により、治療と仕事の両立支援は全ての企業にとって避けては通れない経営課題となります。
厚生労働省のガイドラインを基に、相談窓口の設置や医療機関との連携体制の構築、関連する社内制度の見直しなど、具体的な準備を計画的に進める必要があります。

これらの取り組みは、法令遵守にとどまらず、従業員の離職を防ぎ、貴重な人材を確保することで、企業の持続的な成長を支える基盤となります。