有給休暇の給与計算｜3つの方法とパート・正社員別の注意点

有給休暇を取得した従業員の給与計算は、法律で定められた方法に則って行う必要があります。
計算方法には複数の選択肢があり、どの方法を選ぶかによって支給額が変わる可能性があります。
本記事では、有給休暇における給与計算の3つの基本的な方法と、正社員やパート・アルバイトといった雇用形態別の注意点を解説します。

有給休暇の給与計算には法律で定められたルールがある

年次有給休暇を取得した日の賃金計算については、労働基準法（労基法）第39条でルールが定められています。
使用者は、法律で認められた3つの計算方法のうち、いずれかの方法で賃金を支払わなければなりません。
どの方法を採用するかは企業の判断に委ねられますが、選択した計算方法は就業規則に明記する必要があります。

計算を誤ると賃金未払いと見なされる可能性があるため、正しい知識を持つことが重要です。

まず就業規則に計算方法を明記することが大前提

有給休暇の賃金計算方法を運用する前に、必ず就業規則にその内容を明記しなければなりません。
3つの計算方法のうち、どの方法を採用するのかをあらかじめ定めておくことで、労使間のトラブルを未然に防ぎます。
もし就業規則に具体的な記載がない場合は、原則として「通常の賃金」で支払うことになります。

計算方法を変更する場合も、就業規則の変更手続きが必要です。

【基本】有給休暇の給与計算で認められている3つの方法

労働基準法で認められている有給休暇の賃金計算方法は、「通常の賃金」「平均賃金」「標準報酬日額」の3種類です。
それぞれ計算の基準や対象となる従業員が異なるため、自社の給与体系や管理体制に合った方法を選択する必要があります。
以下で、それぞれの方法について詳しく解説します。

方法①：通常通り出勤したとみなして支払う「通常の賃金」

「通常の賃金」とは、従業員が有給休暇を取得せずに通常通り勤務した場合に支払われる賃金を指します。
計算がシンプルで分かりやすいため、多くの企業で採用されています。
給与形態ごとの計算方法は以下の通りです。

月給制：月給額をその月の所定労働日数で割った金額
日給制：定められた日給額
時給制：時給額にその日の所定労働時間数を掛けた金額

ただし、所定労働時間が日によって異なるパート・アルバイトの場合、どの日の労働時間で計算するかという問題が生じることがあります。

方法②：過去3ヶ月の給与実績から算出する「平均賃金」

「平均賃金」は、算定すべき事由が発生した日の直前3ヶ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割って算出します。
残業代や通勤手当なども含めて計算するため、従業員の実態に近い金額を算出できるのが特徴です。

日によって労働時間が異なるシフト制の従業員など、毎月の給与額が変動する場合に適しています。
ただし、計算が他の方法に比べて煩雑になる点がデメリットです。

方法③：社会保険の等級を基準にする「標準報酬日額」

「標準報酬日額」は、健康保険法に基づき決定される標準報酬月額を30で割って算出する方法です。
標準報酬月額とは、社会保険料を計算するために給与などの報酬を一定の範囲で区切ったもので、各種手当なども含まれます。
この方法を採用するには、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者との間で労使協定を締結する必要があります。

計算事務の負担が少ないというメリットがあります。

どの計算方法を選ぶべき？自社に合った方法の選び方

どの計算方法を選ぶかは、企業の給与体系や従業員の働き方、給与計算の管理体制によって異なります。
月給制の正社員が多く、毎月の給与が安定している場合は、計算が簡単な「通常の賃金」が適しています。
一方、残業時間や勤務日数によって給与が変動しやすい従業員や、シフト制のパートタイマーが多い場合は、「平均賃金」の方が実態に即しており公平性が高いといえます。

「標準報酬日額」は労使協定が必要ですが、社会保険業務と連携できるため事務負担を軽減できる可能性があります。

【雇用形態別】有給休暇の給与計算におけるポイント

有給休暇の給与計算は、正社員やパート・アルバイトといった雇用形態によって注意すべき点が異なります。
特に、勤務時間や日数が固定されていない働き方の場合、どの計算方法を適用するかが重要になります。

ここでは、雇用形態別の計算におけるポイントを解説します。

月給制（正社員）の場合の具体的な計算方法

月給制の正社員の場合、有給休暇を取得しても給与から控除しない「通常の賃金」の支払い方法が最もシンプルで一般的です。
この場合、特別な計算は発生せず、通常勤務した日と同様に給与を支払います。

「平均賃金」を用いて計算する場合は、過去3ヶ月の給与総額（残業代、通勤手当などを含む）をその期間の暦日数で割って1日あたりの賃金を算出します。
給与の変動が少ない正社員であれば、どちらの方法でも支給額に大きな差は出にくい傾向があります。

時給制（パート・アルバイト）の場合の具体的な計算方法

時給制で働くパートやアルバイトの場合、日によって所定労働時間が異なるケースが多いため、計算方法の選択が重要です。
「通常の賃金」で支払う場合、「時給×有給取得日の所定労働時間」で算出します。
シフトが固定されている場合はこの方法が簡単です。

一方、勤務日や時間が変動するバイトの場合は、直近3ヶ月の実績から算出する「平均賃金」の方が、より実態に即した公平な金額を算出しやすいと考えられます。
どちらが適切か、自社のパートやアルバイトの働き方を考慮して選択する必要があります。

半日や時間単位で有給を取得した場合の端数計算

半日単位や1時間単位で有給休暇を取得した場合の賃金も、就業規則に定めた計算方法に則って支払います。
時間単位の有給休暇（時間休）を導入するには、労使協定の締結が必要です。
1時間あたりの賃金額は、「通常の賃金」「平均賃金」「標準報酬日額」のいずれかを1日の所定労働時間数で割って算出します。

例えば、1日の所定労働時間が8時間で、日額が8,000円の場合、1時間あたりの賃金は1,000円です。
計算結果に1円未満の端数が出た場合は、労働者に不利にならないよう、切り上げて処理するのが一般的です。

有給休暇の給与計算で間違いやすい注意点

有給休暇の給与計算では、手当の扱いや賞与への影響など、間違いやすいポイントがいくつか存在します。
法的なルールを正しく理解していないと、意図せず不利益な取り扱いをしてしまうリスクがあります。
ここでは、特に注意すべき点を解説します。

通勤手当や役職手当は給与計算に含めるべきか

有給休暇の賃金を計算する際、通勤手当や役職手当などの各種手当を基礎に含める必要があります。
「通常の賃金」で支払う場合は、通常勤務時と同様にこれらの手当を支給します。
「平均賃金」を算出する際の「賃金総額」にも、通勤手当、役職手当、時間外労働手当など、税金や社会保険料が控除される前の全ての賃金が含まれます。

ただし、臨時に支払われた賃金や慶弔見舞金などは含める必要はありません。

有給休暇の取得を理由に賞与や昇給で不利益な扱いはできない

労働基準法では、有給休暇を取得したことを理由に、労働者に対して賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないと定められています。
したがって、賞与の査定期間中に有給休暇を取得したことをもって、査定評価を下げたり、皆勤手当を不支給にしたりすることは、不利益な取り扱いに該当し、違法と判断される可能性が高いです。
年次有給休暇の付与条件である「全労働日の8割以上出勤」を算定する際も、有給休暇を取得した日は出勤日として扱います。

退職時に未消化の有給休暇を買い取る場合の計算ルール

労働基準法では、在職中に有給休暇を買い取ることは原則として認めていません。
しかし、退職時に消化しきれなかった有給休暇を企業が任意で買い取ることは法律上問題ありません。
買取りは企業の義務ではなく、あくまで労使の合意に基づいて行われます。

買い取る際の計算単価に法的な決まりはありませんが、トラブルを避けるためにも、就業規則などで事前にルールを定めておくのが望ましいでしょう。
一般的には、有給休暇を取得した場合の賃金計算（通常の賃金や平均賃金など）に準じた金額で計算されることが多いです。

有給 給与計算に関するよくある質問

ここでは、有給休暇の給与計算に関して、実務担当者から寄せられることの多い質問とその回答を紹介します。

パート・アルバイトの有給計算で最も一般的な方法はどれですか？

勤務日数や時間が変動しやすいパート・アルバイトの場合、過去3ヶ月間の勤務実績に基づいて算出する「平均賃金」が実態に即しているため、公平な方法としてよく用いられます。
一方、シフトが固定されている場合は、計算が簡単な「通常の賃金」を採用する企業も少なくありません。

有給休暇の取得を理由に皆勤手当を支払わないのは違法ですか？

違法と判断される可能性が非常に高いです。
有給休暇の取得は労働者の権利であり、それを理由に皆勤手当を不支給にするなど、経済的な不利益を与えることは労働基準法の趣旨に反します。
有給休暇を取得した日は、出勤したものとして取り扱う必要があります。

一度決めた給与の計算方法を後から変更できますか？

就業規則の変更手続きを踏むことで変更は可能です。
ただし、変更後の計算方法によって従業員が受け取る賃金が減ってしまう「不利益変更」に該当する場合は、原則として対象となる従業員から個別の同意を得る必要があります。
合理的な理由なく、一方的に不利益な変更を行うことはできません。

まとめ

有給休暇（有休）の給与計算には、法律で定められた3つの方法があります。
どの方法を選択するかは企業に委ねられていますが、必ず就業規則に明記し、全ての社員に対して公平に適用する必要があります。
計算ミスは賃金未払いにつながるリスクがあるため、自社の給与体系や従業員の働き方に合った適切な計算方法を定め、正しく運用することが重要です。