【成果報酬】99％の確率で給与を決める要素は〇〇

このコラムは、Podcastラジオ “社労士吉田優一の「給与設計相談室」” 第20回の配信をもとに書かれた記事です。

Podcastでは、給与・報酬の設計を中心に、会社を経営していくうえでぶつかる人事の課題についてお話ししています。ぜひフォローをお願いします！

「成果報酬」を今日のテーマに取り上げます。経営者として、生産性の高い社員により多く報酬を支払いたいと思うのは自然です。では、どのように給与を設計すればよいのでしょうか。また、成果報酬としての歩合給とは何か。これらの経営者の疑問点を明確に解説します！

日本の賃金形態

日本では働いた時間に対して賃金を支払う必要があります。これは労働者の生活を安定させるために国が最低賃金額を決定し、会社はその額以上の賃金を支払わなければならないという法律があるためです。

仮に最低賃金額より低い賃金を定めても、法律によって無効とされ、最低賃金額を支払う必要があります。これに違反している場合には罰則規定によって、最高50万円の罰金を支払わなくてはなりません。

成果報酬

会社に貢献してくれる社員より多くの給与を払いたいと考えた時、まず思いつくのは成果報酬だと思います。
成果報酬には明確な定義はありません。どのくらいの成果を上げたか、仕事の量や質などについて会社が基準を定め、その基準に達した場合に一定の報酬が払われるもの。また、営業やタクシー運転手に導入されている売り上げに対して〇％を報酬として受け取る歩合制も、成果報酬型の給与形態です。

歩合給のメリット

歩合給のメリットは、会社にとって、仕事の成果に対して正当な報酬を支払うことが出来るところでしょう。また、社員にとっても自分の能力や実績が報酬として分かりやすく還元されるためモチベーションアップに繋がりやすくなります。

歩合給のデメリット

歩合給のデメリットは毎月の労働時間に応じた最低保障額の設定が必要になることです。つまり、労働時間×最低賃金以上の給与を支払う必要があります。

さきほどお伝えしたように、日本の法律ではどうしても働いた時間に応じて賃金を支払う必要があります。もし歩合給のみしか支払わないと、「170時間労働したけれども成果につながらなかったので、今月の給与は0円です。」ということが起こり、労働者が生活できなくなってしまいます。このような事態を避けるために最低保障額を設定する必要があります。

また、歩合給を採用していると求人の際に不利になる傾向があります。必ず成果を上げることができるという自信のある方以外は、応募を躊躇してしまうためです。常にノルマを達成しなくてはならないので、長期間働く労働者が増え、それが精神的な負担になり離職率が上がることも懸念されます。

会社と社員が納得する給与設計

「会社に貢献してくれた社員に報酬を多く払いたい」これは経営者であれば誰しも考えることです。だからといって、報酬を際限なく支払ってしまうと、会社の人件費が不足してしまったり、他と比べて正当な評価がされていないと不満を持つ社員が出てくる可能性があります。

社員にとって、給与や賞与は目に見えて分かる会社の自分に対する評価となります。また、会社としては、社員に対して会社が何を求めているかを伝える手段の1つとなります。

例えば、営業職において売上額を第一に考えるのであれば、毎月の給与では予め定めた時間分の固定残業代を支給し、賞与において支給割合を売上額に応じて決定するといった方法があります。

賞与の支給割合について、規程等で社員に明確に伝える事で、社員は会社がどれくらいの実績を求めているかを知り、会社は、固定残業代を払えばいくらでも残業させて良いというわけではなく、定めた時間を超えた分の残業代を支払う必要はありますが、固定残業代を設定することで、ある程度月の人件費を見通せるようになり、余剰分を賞与に回すことも可能になると思われます。