インフルエンザで休業手当はもらえる？会社の指示で休む条件とは

インフルエンザにかかった際、休業手当がもらえるかどうかは、その休みが自己判断によるものか、会社の指示によるものかで決まります。
会社の指示で休む場合は「会社都合の休み」と見なされ、休業手当の支給対象となる可能性があります。
一方で、体調不良により自らの判断で休む場合は対象外です。

この記事では、インフルエンザで仕事を休む際の休業手当の支給条件や、有給休暇、傷病手当金との違いについて詳しく解説します。

インフルエンザで休業手当がもらえるかは会社の指示次第

インフルエンザによる休業で手当が支給されるかは、休業の理由が「会社都合」か「自己都合」かによって判断が分かれます。
具体的には、会社から感染拡大防止などを理由に出勤停止を命じられた場合は、休業手当の対象となり得ます。
しかし、従業員自身の体調不良を理由とした自主的な欠勤の場合は、原則として休業手当の支払い対象にはなりません。

したがって、会社の指示の有無が重要なポイントとなります。

会社からの出勤停止命令は休業手当の対象

会社が業務上の判断として、インフルエンザに感染した従業員に対して出勤停止を命じた場合、その休業は「会社都合」によるものと見なされます。
これは、労働基準法第26条に定める「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するため、会社は従業員に対して平均賃金の60%以上の休業手当を支払う義務が生じます。
たとえ就業規則に規定があったとしても、会社の命令による自宅待機であれば、この原則が適用されます。

自身の判断による休みは休業手当の対象外

インフルエンザの症状があり、従業員が自らの判断で会社を休む場合は「自己都合」による欠勤と扱われます。
このケースでは、会社の指示や命令による休みではないため、労働基準法上の休業手当の支払い義務は会社に発生しません。

このような自己都合の休みについては、一般的に年次有給休暇を取得して賃金の補償を受けるか、有給休暇が残っていなければ欠勤扱いとして処理されます。
休業手当はあくまで会社都合の休業に対する制度です。

休業手当の支給条件となる「使用者の責に帰すべき事由」を解説

休業手当の支給条件を理解する上で重要なのが、「使用者の責に帰すべき事由」という法律用語です。
これは、休業の原因が会社の経営・管理上の都合に起因する場合を指します。
例えば、インフルエンザに罹患した従業員が就業可能であるにもかかわらず、会社が感染拡大防止という経営上の判断から一方的に休ませる場合などがこれに該当します。

この条件に当てはまる場合、会社は休業手当を支払う必要があります。

労働基準法第26条で定められた会社の支払い義務

労働基準法第26条では、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」と定められています。
これは、労働者の生活を保障するための規定です。
会社の都合で労働者を休ませる以上、会社は最低限の賃金を保障する義務を負います。

この規定は、正社員だけでなく、パートやアルバイトなどすべての労働者に適用されます。

熱が下がっても出社を止められたケースが該当

インフルエンザの典型的な例として、熱が下がり体調が回復して本人は出勤できる状態にもかかわらず、会社が「周囲への感染を防ぐため、あと2日間は自宅で待機するように」といった出勤停止の指示を出すケースがあります。
このような会社の指示は、感染症のまん延防止という事業運営上の判断に基づくものであり、「使用者の責に帰すべき事由」に該当します。
そのため、指示された休業期間については、会社に休業手当の支払い義務が発生します。

インフルエンザの種類で休業手当の扱いは異なる

インフルエンザと一言でいっても、その種類によって法的な扱いが異なり、休業手当の支給判断にも影響します。
一般的に流行する季節性インフルエンザは、感染症法上の就業制限の対象外です。
一方で、かつて問題となった新型インフルエンザなど、法律によって就業が制限される特定の感染症の場合は、会社の指示とは異なる扱いになる可能性があります。

この違いを理解しておくことが重要です。

季節性インフルエンザは会社の指示なら手当が必要

現在、一般的に流行している季節性インフルエンザは、感染症法において「五類感染症」に分類されています。
この分類の感染症には、法律による一律の就業制限がありません。
したがって、従業員が季節性インフルエンザに感染した場合でも、法律に基づいて強制的に休ませることはできません。

そのため、会社が感染拡大防止を目的として自主的に休業を命じるのであれば、それは「会社都合」の休みとなり、休業手当の支払いが必要になります。

法律で就業制限される新型インフルエンザは手当不要な場合も

感染症法で「一類」や「二類」などに分類されるような、感染力や重篤性が非常に高い新型インフルエンザの場合、法律に基づいて都道府県知事が患者に対して就業制限をかけることがあります。
このように法律の規定によって働くことができないケースは、会社の判断や都合で休むわけではないため、「使用者の責に帰すべき事由」には該当しません。
その結果、会社に休業手当の支払い義務は発生しないのが一般的です。

ただし、傷病手当金の対象にはなり得ます。

休業手当だけじゃない！インフルエンザで休む際の給与補償制度

インフルエンザで仕事を休む場合、給与を補償する制度は休業手当だけではありません。
自身の状況に応じて、有給休暇や健康保険から支給される傷病手当金といった制度も利用できます。
どの制度を利用するのが最適かは、休む期間や会社の指示の有無、賃金の補償率によって異なります。

それぞれの制度の特徴を正しく理解し、自分にとって最も有利な選択をすることが大切です。
ここでは、各制度について解説します。

給与が全額支払われる「有給休暇」

年次有給休暇は、労働基準法で定められた労働者の権利です。
インフルエンザによる休みであっても、従業員が自ら申請することで有給休暇を取得できます。
有給休暇を取得した場合、その日は通常通り勤務したものと見なされ、賃金が支払われます。

休業手当や傷病手当金と比べて補償率が最も高いため、有給休暇が残っている場合は、まずこの制度の利用を検討するのが一般的です。
ただし、会社が一方的に取得を強制することはできません。

平均賃金の6割以上が支払われる「休業手当」

休業手当は、会社の指示によって休業した場合に支払われる手当です。
労働基準法第26条に基づき、会社は休業させた従業員に対して、平均賃金の60%以上を支払う義務があります。

これは、労働者の生活を守るための最低限の補償です。
会社の就業規則によっては60%を超える額が支払われる場合もあります。

会社の命令で休むことになったものの、有給休暇を使いたくない、あるいは残っていない場合に利用される制度です。

連続4日以上の休みで支給対象となる「傷病手当金」

傷病手当金は、会社の健康保険に加入している被保険者が、病気やケガのために働けなくなった場合に支給される制度です。
インフルエンザによる休みも対象で、連続して3日間休んだ後（待期期間）、4日目以降の休業日に対して支給されます。
支給額は、おおよそ給与の3分の2です。

会社の指示の有無にかかわらず、医師の証明があれば申請可能です。
休業手当が支給されない自己都合の長期の休みや、休業手当の支給期間が終了した場合の選択肢となります。

【企業向け】従業員がインフルエンザに感染した際の労務管理

従業員がインフルエンザに感染した場合、企業は感染拡大防止と従業員の健康確保、そして法的な義務を遵守する対応が求められます。
特に休業手当の支払いや有給休暇の扱いについては、労使間のトラブルに発展しやすいため注意が必要です。
会社として適切な労務管理を行うためには、日頃から就業規則や社内ルールを整備し、いざという時にスムーズに対応できる体制を整えておくことが不可欠です。

有給休暇の取得を一方的に強制することはできない

従業員がインフルエンザに罹患した際、会社が休業手当の支払いを回避する目的で、従業員の意思を確認せずに一方的に有給休暇として処理することは認められていません。
年次有給休暇は、あくまで労働者が自らの意思で請求し、取得する権利です。
会社側から取得を指示できるのは、労使協定に基づく計画的付与の場合に限られます。

トラブルを避けるためにも、まずは従業員の意向を確認し、有給休暇を取得するか、会社の指示による休業とするかを話し合う必要があります。

出勤停止命令を出す前に就業規則を確認する

会社が従業員に対してインフルエンザを理由に出勤停止を命じる場合、その根拠となる規定が就業規則にあるかを確認することが重要です。
一般的には、「会社の安全衛生上の措置」や「伝染病に罹患した従業員の就業禁止」といった条項が該当します。
こうした規定を設けておくことで、会社は円滑に業務命令として出勤停止を指示できます。

もし規定がないまま命令すると、その有効性を巡って従業員とトラブルになる可能性があるため、事前の整備が求められます。

トラブル回避のため社内ルールを整備しておく

就業規則の整備に加え、インフルエンザなどの感染症が発生した際の具体的な対応フローを社内ルールとして明確にしておくと、労使双方の混乱を防ぐことができます。
例えば、罹患時の報告先や報告方法、出勤停止の期間の目安（例：発症後5日を経過し、かつ解熱後2日を経過するまで）、復帰する際の医師の診断書の要否などを定めておきます。
こうしたルールを事前に全従業員へ周知しておくことで、公平で一貫した対応を徹底でき、会社としてのリスク管理につながります。

インフルエンザの休業手当に関するよくある質問

インフルエンザで休む際の休業手当については、具体的な状況によって判断が異なるため、多くの疑問が生じます。
例えば、会社に支払いを拒否された場合の対処法や、アルバイト・パートの扱いはどうなるのか、といった点は特に気になるポイントです。

ここでは、インフルエンザの休業手当に関連して、多くの方が抱く疑問についてQ&A形式で簡潔に解説します。
正しい知識を身につけ、万が一の際に備えましょう。

会社に休業手当の支払いを断られた場合の対処法は？

会社の指示で休んだにもかかわらず休業手当が支払われない場合、まずは人事労務担当者に支払い義務について確認しましょう。
それでも解決しない場合は、労働基準監督署に相談する方法があります。

労働基準監督署は、会社に対して法律に基づく指導や是正勧告を行ってくれます。
相談の際は、会社の指示があったことを証明できるメールなどの記録があるとスムーズです。

アルバイトやパートタイマーも休業手当を受け取れますか？

受け取れます。
休業手当は労働基準法で定められた労働者の権利であり、正社員やアルバイト、パートタイマーといった雇用形態に関係なく適用されます。
したがって、会社の指示によって休業した場合など、支給条件を満たせば、非正規雇用の労働者であっても平均賃金の6割以上の休業手当を受け取ることが可能です。

不当に支払いを拒否された場合は、労働基準監督署に相談してください。

会社にインフルエンザの診断書を提出する必要はありますか？

法律上の義務はありませんが、会社の就業規則で提出が定められている場合は従う必要があります。
会社が休業の正当な理由を確認するためや、出勤停止命令を出す判断材料とするために、診断書の提出を求めるのが一般的です。
また、健康保険の傷病手当金を申請する際には、医師が記入した意見書が必須となりますので、いずれにしても受診して診断書をもらっておくと手続きが円滑に進みます。

トラブルを防ぐ！休業手当の運用や感染症対策の相談は社労士にお任せください

社会保険労務士法人ONE HEARTでは、インフルエンザなどの感染症対策に伴う複雑な労務管理や、休業手当の支払い義務に関する判断など、貴社の状況に合わせた最適なサポートを提供しています。

インフルエンザ流行期における出勤停止命令の出し方や、労働基準法第26条に基づく手当の算出を誤ると、従業員との信頼関係悪化や行政からの指摘といったリスクを招きかねません。特に、季節性インフルエンザが5類に移行した現在の法的解釈や、有給休暇との優先順位の付け方は、企業のコンプライアンス維持において極めて重要な視点です。現状の運用に不安を感じている経営者様や、実態に即した就業規則の整備を目指す労務担当者様は、ぜひ一度当社のホームページよりお問い合わせください。

また、私たちは最新のITツールを活用した勤怠管理の効率化を支援し、ミスのない給与計算体制の構築を通じて企業の持続的な発展に貢献します。急成長中のベンチャーから地域に根差した老舗企業まで、規模を問わず多くのクライアント様をご支援しております。

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まとめ

インフルエンザで休業手当が支給されるかどうかは、その休みが「会社の指示」によるものかどうかが重要な判断基準です。
会社の指示による休業は「会社都合」となり、平均賃金の6割以上の休業手当を受け取る権利があります。
一方で、自己判断による休みは対象外です。

また、休業手当以外にも有給休暇や傷病手当金といった給与補償制度があります。
自身の状況に合わせて最適な制度を選択することが重要であり、不明な点があれば会社の担当者や労働基準監督署に相談してください。